Billet de blog

Comment donnez-vous un feedback aux candidats (non retenus) en tant qu’entreprise?

Oui, le processus est terminé. Après la désinscription de l’offre d’emploi et la longue procédure de recherche d’emploi, vous avez choisi le candidat idéal. Mais cela signifie toutefois que vous devez décevoirles autres candidats. Comment vous vous y prenez? Nos recruteurs professionnels vendent la mèche.

Business persons talking in the office

Étape 1 | Donnez aux candidats non retenus une opportunité d’avoir un feedback

Vous ne devez pas nécessairement appeler chaque candidat non retenu. Il est parfaitement acceptable d’envoyer un mail à tout le monde.

  • Attendez avant d’envoyer vos mails jusqu’à ce que la procédure de candidature complète soit terminée.
  • Faites attention aux mails standard généraux. Essayez de donner au moins une touche personnelle à chaque message – et ne changez donc pas seulement la formule d’interpellation.
  • Donnez aux candidats l’option de demander plus de feedback détaillé. Pour un grand nombre de personnes, ce retour constitue une opportunité unique, leur permettant de s’améliorer.
  • Indiquez une date finale: jusqu’à quel moment les candidats peuvent-ils demander un feedback? Ainsi, vous évitez, 2 mois après la date, de devoir aller chercher vos notes quelque part. Mettez dans votre mail une fenêtre temporelle, une personne de contact et un moyen de communication (mail, téléphone, …) clair/e.
     

Étape 2 | Prenez le temps pour donner un feedback

Si un candidat non retenu vous appelle pour un feedback de manière inattendue, vous ne répondez pas tout simplement à ce coup de téléphone. Fixez un rendez-vous pour un moment de contact.

  • Ainsi, vous pouvez préparer l’entretien: éventuellement relire les rapports, jeter un coup d’œil sur vos notes, regarder des enregistrements, etc.
  • Si vous donnez quand même un feedback on the spot, vous oublierez des points importants et ne pourrez pas donner d’informations concrètes.
     

Étape 3 | Demandez au candidat quelles ont été ses propres expériences

Une bonne manière de démarrer un entretien de feedback est de demander « comment ils l’ont vécu eux-mêmes ». Ainsi, vous avez un point de départ, vous permettant de répondre adéquatement.

  • Rebondissez sur les expériences et les sensibilités du candidat.
  • Donnez aux candidats l’opportunité de réagirà votre commentaire. Veillez à ce qu’ils aient le sentiment par après d’avoir été entendu.
  • Écoutez attentivement les frustrations concernant la procédure de recherche d’emploi: était-elle trop longue? Y avait-il des étapes superflues? Faites remarquer que vous avez entendu ces informations et que vous en tiendrez compte à l’avenir.
  • Tenez ferme et ne changez pas votre opinion.
  • Évitez un débat oui/non sans fin. Si le candidat n’est pas d’accord avec votre explication, soyez alors clément mais clair: « Peut-être, ce n’était pas votre intention, mais vous nous avez donné cette impression », « Peut-être, vous vouliez rayonner autre chose, mais c’était l’impression que vous avez donnée », etc.

Étape 4 | Donnez des exemples concrets et des conseils utiles

Les clichés et généralités ne servent à personne. La personne qui demande un feedback souhaite l‘utiliser pour s’améliorer en vue des futures candidatures.

  • Évitez donc les descriptions vagues telles que:
    • « Nous n’avons pas eu d’atomes crochus. »
    • « Vous ne sembliez pas motivé. »
    • « Vous ne correspondez pas à notre équipe. »
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  • Mais soyez concret:
    • « Vous ne sembliez pas motivé parce que vous vous êtes sans cesse renseigné sur les éventuelles autres fonctions. »
    • « Vos réponses ont montré que vous avez besoin de beaucoup d’encadrement et de soutien, tandis que nous cherchons vraiment quelqu’un qui peut travailler de manière autonome. »
  • Enlevez le sentiment chez le candidat que l’ensemble de la procédure de recherche d’emploi a été du temps perdu, une expérience inutile. À l’aide des conseils concrets et du feedback constructif, vous l’aidez à avancer.

Étape 5 | Soyez positif et surveillez votre employer brand

Tous les candidats potentiels et non retenus peuvent devenir ambassadeurs de votre employer brand, ou l’inverse.

  • Vous souhaitez qu’ils gardent une connotation positive de votre entreprise, même si vous ne leur offrez pas d’emploi.
  • Vous ne voulez pas qu’ils répandent des expériences négatives dans leur réseau.
  • C’est pourquoi vous nommez leurs caractéristiques positives et points forts. Expliquez-leur ce qu’ils ont bien fait lors du processus de recherche d’emploi et pourquoi ils sont arrivés à une telle ou telle étape avancée du processus.
     

EXTRA | Apporter de bonnes nouvelles: « Vous avez décroché l’emploi! »

Lorsque vous appelez le candidat pour lui raconter qu’il a décroché l’emploi, celui-ci ne vous demande pas souvent de feedback. Cependant, vous pouvez saisir cette opportunité pour évoquer certaines choses:

  • Dites pourquoi cette personne a été choisie. Ne la comparez pas avec les autres candidats, mais répondez vraiment aux caractéristiques et qualités personnelles du candidat. Ce boost pour la confiance en soi veille à une motivation davantage plus grande pendant les premières semaines éprouvantes du nouvel emploi!
  • Indiquez également des points d’attention éventuels pour que le candidat élu puisse évoluer dans la fonction.

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