Billet de blog

Comment stimuler la mobilité interne en tant qu’entreprise?

Les organisations éprouvent de plus en plus de difficultés à garder leurs collaborateurs talentueux. Se concentrer sur le talent mobility interne peut faire une grande différence.

Male and female colleagues looking at tablet PC. Business people are working at desk. They are sitting in textile factory.

Vous ne voulez pas perdre les talents exceptionnels au sein de votre organisation. Mais il arrive que les collaborateurs aient besoin de nouveaux défis, que leurs compétences ne correspondent plus à 100 % à leur emploi actuel ou qu'ils n'aient plus de fonction concrète après une réorganisation. Pour donner à ces collaborateurs suffisamment d'opportunités pour évoluer dans leur carrière, la mobilité interne et le job craftingsont des pistes intéressantes à explorer. Que cherche votre collaborateur? Et qu'avez-vous à offrir en tant qu'employeur ?

Nous vous proposons des méthodes que vous pouvez utiliser pour améliorer votre mobilité interne. Ou faites immédiatement déferler l’écran pour découvrir quelques belles histoires de réussite.

Méthodes éprouvées pour la mobilité interne

Que la question vienne de vos besoins en tant qu'employeur parce que les emplois ont évolué ou de votre collaborateur qui souhaite être à nouveau mis au défi: au bout du compte, vous souhaitez que vos précieux collaborateurs restent au sein de votre organisation.

Voici comment procéder:

1 | Organisez suffisamment de moments de contact internes

Ne sous-estimez jamais l'importance des entretiens d'évaluation ou des entretiens individuels intermédiaires, qui vous permettent, en tant que responsable, de mieux comprendre les besoins de votre collaborateur. Ce sont des moments utiles qui favorisent une culture d'entreprise ouverte.

Le membre de votre équipe est-il toujours heureux? Êtes-vous toujours satisfait? Y a-t-il encore une adéquation suffisante entre la fonction et la compétence de la personne? Quelle direction voyez-vous prendre la carrière du collaborateur?

Sur la base de la réalité quotidienne sur le lieu de travail et des informations tirées des entretiens d'évaluation et de fonctionnement, vous pouvez décider de passer à l'étape suivante.

2 | Organisez des development centers et centres d’orientation

Faites appel à un spécialiste pour tracer un nouvel itinéraire interne basée sur une approche intégrale de votre collaborateur.

Un consultant expérimenté établira une relation de confiance avec votre collaborateur et inclura tous les aspects importants dans la recherche: personnalité, comportement, connaissances, expérience, prédispositions, valeurs, motivations, etc. Mais aussi les différents rôles dans la vie que votre collaborateur remplit (père, sportif amateur, jardinier, etc.) et la place qu'ils occupent dans sa vie. Un auto-examen est également essentiel.

3 | Testez les compétences de vos collaborateurs pendant vos assessments

Pendant ou après un centre d'orientation, il peut être utile de voir si les compétences de votre collaborateur correspondent à un autre emploi au sein de votre organisation. Ou peut-être est-il temps de voir ce que vous pouvez faire pour votre collaborateur en faisant du job crafting: concevoir un emploi ou une carrière pour correspondant à ses talents et ses compétences spécifiques.

Histoires à succès de la mobilité interne

Le trajet unique de Gudrun Ryde: d’assistante sociale à business manager

« En tant qu’assistante sociale diplômée, j'ai commencé en 2013 chez le T-group de l'époque en tant qu’accompagnatrice de parcours professionnel pour le projet Op Stap Naar Werk.

Je suis rapidement passée de responsable d'équipe régionale à coordinatrice pour la Flandre occidentale et le Brabant flamand. Mais l'instabilité du projet nous a obligés à arrêter. J'ai encadré moi-même les flux continus et sortants des collaborateurs.

Je suis devenue consultante en RH chez Ascento: un pas plus éloigné du niveau de responsable, pour revenir vers l’encadrement, l'outplacement et le coaching. Petit à petit, j'ai découvert que l'aspect commercial du travail - développer un portefeuille de clients - me stimulait également.

Je l'ai régulièrement mentionné lors des contacts avec mon responsables. En partie grâce à mes bonnes relations avec les agences locales d'Agilitas, j'ai entendu parler d'un poste vacant de business manager à Ypres. En tant que mère de 3 enfants, c'est inestimable de vivre soudainement à 10 minutes en vélo de mon lieu de travail. La possibilité de diriger à nouveau une équipe et de se développer sur le plan commercial a également motivé ma décision.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les encouragements internes et les possibilités d'évolution limitées dans ma fonction m'ont poussé à changer d'emploi en interne. »

« Je suis heureuse qu’Agilitas Group et Ascento investissent dans la mobilité interne avec un menu de carrière et de jolis parcours professionnels. »

Elise Van Durme: Approfondissement de spécialiste RH interne à spécialiste RH externe

« J'ai commencé en 2014 en tant qu'assistante RH au sein du service interne des ressources humaines du groupe Agilitas. C'était une petite équipe et le contenu du poste était donc très large. Mais au fil du temps, la spécialisation s'est faite plus poussée et j'ai pu me concentrer davantage sur le recrutement et la sélection. J'ai beaucoup appris mais j'ai senti que je ne pouvais pas aller plus loin.

Le moment était venu de chercher autre chose. En tant que collaboratrice RH, j’étais naturellement à la source des opportunités internes. J'ai fait part de mes préoccupations à mon directrice des RH. Lors de mon midyear review, j'ai fait savoir que je ne voulais pas reprendre exactement le même poste après ma deuxième grossesse. Elle m'a aidé immédiatement: Quelles sont les pistes intéressantes ? Où puis-je apprendre plus ?

C'était aussi le moment idéal pour passer à l'étape suivante, car mon profil ne correspondait plus à 100 % à mon emploi dans les RH internes.

Mais j'étais loin d'en avoir fini avec le recrutement et la sélection. Chez Ascento, j'ai pu élargir mes connaissances et apprendre à connaître le côté client des choses. J'ai maintenant essentiellement le même travail, mais avec une plus grande variété de profils, de niveaux et de clients. »

« Au sein d’Agilitas Group, nous misons de plus en plus sur la mobilité interne, y compris au-delà des frontières des marques. »

Une combinaison gagnante des flux entrant, continu et sortant

Chez Ascento, nous croyons qu'il faut mettre en pratique ce que l'on prêche. Nous ne nous contentons pas d'encourager la mobilité interne dans votre organisation, nous la pratiquons en interne.

Pour nous, c'est simple: il n'y a pas que le flux qualitatif qui est important, il y a aussi le flux continu. Notre priorité ne doit pas seulement être de recruter des personnes de qualité, mais aussi la rétention des bons collaborateurs. Aujourd'hui, de nombreuses organisations ont besoin de centres de développement ou d'orientation pour donner une autre direction à leurs collaborateurs. Chez Ascento, nous disposons des spécialistes pour l'ensemble du flux entrant, continu et sortant.

Vous aussi avez besoin d’un partenaire qui participe à la réflexion tout au long du trajet?

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