Billet de blog

Décider sur base des données ou recruter sur base de son instinct?

Mesurer, c'est savoir. Une bonne ligne directrice dans la vie, mais s'applique-t-elle également aux procédures de recrutement? Parce que dans ces cas-là, vous prenez des décisions en matière de personnes, pas de machines.

C'est un débat qui fait rage depuis des décennies et qui ne fait que s'amplifier avec la transformation numérique: vaut-il mieux recruter des employés en se basant sur des intuitions ou sur des données issues de tests objectifs? Certains professionnels des RH et candidats craignent que l'intuition soit progressivement remplacée par des algorithmesimpersonnels. L'autre camp affirme que le recrutement guidé par les données empêche les gens de se retrouver dans une équipe ou un poste qui ne leur convient pas.

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Les avantages et inconvénients du recrutement sur base de l’instinct

Bien qu'il y ait de nombreux développements dans le domaine du recrutement piloté par les données, aujourd'hui le recrutement est encore régulièrement basé sur l'instinct.

Le personnel des RH est généralement doué pour déceler les signaux émis par les candidats lors d'un entretien. Consciemment ou inconsciemment, ils laissent ces informations influencer leur décision. Cette intuition est particulièrement importante lorsque l'enquêteur a un mauvais pressentiment sur une personne. Un professionnel des RH ayant suffisamment d'expérience verra rapidement si une personne ne convient pas pour le poste.

Ce n'est que lorsque les sentiments positifs commencent à jouer un rôle que le fait de recruter uniquement sur la base de son instinct devient dangereux.

Pièges du recrutement intuitif

  • Si vous vous fiez uniquement à votre intuition, vous prendrez toujours des décisions dans votre propre cadre. Vous avez (inconsciemment) plus d'affinités avec les personnes qui vous ressemblent, partagent un même hobby, viennent du même quartier, etc.
  • Vous pouvez avoir une mauvaise journée en tant que recruteur ou votre candidat peut être nerveux. Tous des facteurs externes qui n'ont rien à voir avec les compétences du candidat.
  • Vous comparerez les candidats plus rapidement que si vous vous basez sur des données.

Dans de nombreux entretiens d'embauche, le recruteur a un jugement prêt ou une décision prête après seulement 5 minutes. Bien qu'un tel entretien ne montre que la partie visible de l'iceberg qu'est un candidat.

Les avantages et inconvénients du recrutement sur base des données objectives

Les nouveaux logiciels et outils facilitent le processus de recrutement des nouveaux employés. Bien entendu, il est essentiel de définir au préalable vos attentes et les compétences requiseset de comparer les résultats des candidats à ces éléments.

Une fois cette étape franchie, grâce à une combinaison de tests de compétences et de personnalité, vous savez immédiatement si le candidat en question s'intègre dans votre organisation.

Pièges du recrutement guidé par les données

  • L'objectif du recrutement basé sur les données est l'efficacité. Mais en ignorant complètement votre intuition, vous pouvez aussi passer à côté d'indices personnels importants. Comparez cela à suivre aveuglément votre GPS. Avant que vous ne vous en rendiez compte, il indique que vous avez atteint votre destination, alors que vous êtes toujours au milieu de nulle part.
  • Si vous ne faites pas appel à un partenaire spécialisé pour lire et interpréter les résultats des tests, les données seront inutiles.

Types de tests

Une bonne décision fondée sur les données est prise sur la base d'une combinaison de tests qui évaluent les aspects suivants de votre candidat:

  • VALEURS
  • NORMES
  • COMPÉTENCES

Cela peut se faire, entre autres, à l’aide des:

  • Centres d'évaluation basés sur les compétences,
  • Tests de personnalité,
  • Exercices en groupe,
  • Jeux et simulations qui évaluent le caractère et les compétences,

Point de discussion : une combinaison de données et de sentiments?

La chose la plus importante lors d'un processus de recrutement est que chaque candidat passe par le même processus, parle aux mêmes personnes, répond aux mêmes questions et passe les mêmes tests.

Si votre intuition lors d'une première rencontre est résolument négative, un trajet d'essai n'est peut-être pas nécessaire. Mais recruter quelqu'un sur la base d'une intuition positive n'est pas une bonne idée. Cela peut causer des problèmes au sein de votre organisation, car la personnalité et les compétences de votre nouvel employé ne correspondront pas à long terme.

Il ne faut pas oublier que le recrutement axé sur les données part également des personnes et que vous décidez en fin de compte en tant qu'être humain. Et vous prendrez probablement les meilleures décisions lorsque vous aurez les données objectives sous les yeux.

Une étape de plus

En ce moment même, des entreprises développent de nouveaux programmes informatiques qui évaluent si vos collaborateurs ont besoin de formation, de vacances ou d'un nouveau poste et vous en informent automatiquement.

Est-ce une bonne idée? Ou bien une telle politique RH axée sur les données va-t-elle trop loin pour vous?