Blog

Discussie: data-gedreven beslissen of aanwerven op buikgevoel?

Meten is weten. Een goede leidraad in het leven, maar geldt het ook voor aanwervingsprocedures? Want daarin beslis je toch over mensen, niet over machines?

Het is een discussie die al jaren woedt en met de digitale transformatie alleen nog maar aanzwelt: rekruteer je best medewerkers op basis van je buikgevoel of op basis van data uit objectieve tests? Sommige HR-medewerkers en kandidaten vrezen dat intuïtie stilaan wordt vervangen door onpersoonlijke algoritmes. De andere kant beweert dat data-gedreven rekrutering net vermijdt dat mensen in een team of functie belanden die niet bij hen past.

Photographer: Magnet.me | Source: Unsplash

De voor- en nadelen van rekruteren op buikgevoel

Hoewel er enorm veel ontwikkelingen zijn op het vlak van data-gedreven rekrutering, wordt er vandaag nog regelmatig aangeworven op basis van buikgevoel.[KH1]

HR-medewerkers zijn doorgaans goed in het oppikken van signalen in kandidaten tijdens een gesprek. Bewust of onbewust laten ze die informatie mee hun beslissing bepalen. Die intuïtie is vooral belangrijk wanneer de interviewer een slecht gevoel heeft bij iemand. Een HR-professional met genoeg ervaring zal snel zien wanneer iemand níet geschikt is voor de job.

Het is pas wanneer positieve gevoelens beginnen meespelen, dat rekruteren puur op buikgevoel gevaarlijk wordt.

Gevaren bij intuïtief rekruteren

  • Als je alleen uitgaat van je buikgevoel, maak je altijd beslissingen vanuit je eigen kader. Je hebt (onbewust) meer affiniteit met mensen die op je lijken, een hobby delen, uit dezelfde buurt komen, enzovoort.
  • Je kan als recruiter een slechte dag hebben of jouw kandidaat kan nerveus uit de hoek komen. Allemaal externe factorendie niets te maken hebben met de competenties van de kandidaat.
  • Je gaat sneller kandidaten onderling vergelijken dan wanneer je je op data baseert.
  • In veel sollicitatiegesprekken heeft de recruiter al vrij snel een oordeel of beslissing klaar. Terwijl zo’n gesprek alleen maar de top toont van de ijsberg die een kandidaat is.

De voor- en nadelen van aanwerven op basis van objectieve data

Nieuwe softwareprogramma’s en tools maken het aanwervingsproces van nieuwe medewerkers gemakkelijker. Natuurlijk is het cruciaal om vooraf je verwachtingen en gevraagde competenties vast te leggen en de resultaten van de kandidaten daartegenover te zetten.

Van zodra je die oefening hebt gemaakt, weet je dankzij een combinatie van competentie- en persoonlijkheidstesten meteen of de kandidaat in kwestie binnen jouw organisatie past.

Gevaren bij data-gedreven rekruteren

  • Het doel van data-gedreven aanwerving is efficiëntie. Maar door volledig je buikgevoel links te laten liggen, kan je ook belangrijke persoonlijke signalen missen. Vergelijk het met helemaal blind je GPS volgen. Voor je het weet, zegt die dat je jouw bestemming hebt bereikt, terwijl je je nog in het midden van nergens bevindt.
  • Als je geen gespecialiseerde partner gebruikt om de testresultaten te lezen en te interpreteren, heb je eigenlijk niets aan die data.

Soorten Testen

Een goede data-gedreven beslissing maak je op basis van een combinatie van testen die peilen naar deze aspecten van je kandidaat:

  • WAARDEN
  • NORMEN
  • COMPETENTIES

Dat kan met onder andere:

  • Competentiegerichte assessment centers,
  • Persoonlijkheidstests,
  • Groepsopdrachten,
  • Spelletjes en simulaties die karakter en competenties inschatten,

Discussiepunt: een combinatie van data en gevoel?

Het belangrijkste tijdens een aanwervingsproces is dat elke kandidaat hetzelfde traject doorloopt, dezelfde mensen spreekt, dezelfde vragen beantwoordt en dezelfde tests uitvoert.

Is je buikgevoel tijdens een eerste kennismaking uitgesproken negatief, dan is een test-traject misschien overbodig. Maar op basis van positieve intuïtie iemand aanwerven is geen goed idee. Dat kan binnen je organisatie voor problemen zorgen doordat de persoonlijkheid en de competenties van je nieuwe medewerker niet matchen op langere termijn.