Blog

Hoe stimuleer je als bedrijf interne mobiliteit?

Het wordt voor organisaties almaar moeilijker om talent bij te houden. Een focus op interne mobiliteit kan een groot verschil maken.

Male and female colleagues looking at tablet PC. Business people are working at desk. They are sitting in textile factory.

Je wil het uitzonderlijke talent binnen je organisatie niet kwijt. Maar soms hebben medewerkers nieuwe uitdagingen nodig, matchen hun competenties niet meer 100% met hun huidige job, of hebben ze geen concrete functie meer na een reorganisatie. Om die medewerkers genoeg mogelijkheden te bieden om te groeien binnen hun loopbaan, zijn interne mobiliteit en job crafting interessante pistes om te verkennen. Waar is je medewerker naar op zoek? En wat heb jij als werkgever te bieden?

We reiken methodes aan waarmee je aan je interne mobiliteit kan sleutelen. Of scroll meteen door naar een paar mooie succesverhalen.

Beproefde methodes voor interne mobiliteit

Of de vraag nu vertrekt vanuit je behoefte als werkgever omdat de jobs zijn geëvolueerd, of vanuit je medewerker zelf die opnieuw uitgedaagd wil worden: aan het einde van de rit wil je dat waardevol talent binnen jouw organisatie blijft.

Zo pak je dit aan:

1 | Richt voldoende interne contactmomenten in

Onderschat nooit het belang van evaluatiegesprekken of tussentijdse one-to-one’s waarin je als leidinggevende inzicht krijgt in de noden van je medewerker. Het zijn nuttige momenten die een open bedrijfscultuur bevorderen.

Is je teamlid nog tevreden? Ben jij nog tevreden? Is er nog een voldoende fit tussen de functie en de competentie van de persoon? Welke richting zien jullie de loopbaan van de medewerker uitgaan?

Op basis van de dagelijkse realiteit op de werkvloer en de info uit evaluatie- en functioneringsgesprekken, kan je beslissen om een volgende stap te nemen.

2 | Organiseer development- en oriënteringscenters

Schakel een specialist in om vanuit een integrale benadering van je medewerker een nieuw intern traject uit te stippelen.

Een ervaren consultant bouwt een vertrouwensband op met je medewerker en neemt alle belangrijke aspecten mee in de zoektocht: persoonlijkheid, gedrag, kennis, ervaring, aanleg, waarden, drijfveren, enzovoort. Maar ook de verschillende levensrollen die je medewerker vervult komen aan bod (vader, hobbysporter, tuinman, …), evenals de ruimte die ze innemen in diens leven. Ook zelfonderzoek staat centraal.

3 | Toets tijdens assessments de competenties van je medewerkers

Gedurende of na een oriënteringscenter kan het helpen om na te kijken of de competentie van je medewerker matchen met een andere job binnen je organisatie. Óf misschien wordt het tijd om te bekijken wat jij voor je medewerker kan betekenen door aan job crafting te doen: een job of loopbaan uittekenen voor zijn of haar specifieke talent en competenties.

Ik werd HR-consultant bij Ascento: een stap weg van het leidinggevende, terug richting begeleiding, outplacement en coaching. Gaandeweg ondervond ik dat ook het commerciële aspect van de job – het uitbouwen van een klantenportefeuille – mij prikkelde.

Ik gaf dit regelmatig aan tijdens contactmomenten met mijn leidinggevende. Mede dankzij mijn goede relatie met de lokale Agilitaskantoren, hoorde ik over een vrijgekomen plek als business manager in Ieper. Als moeder van 3 is het onbetaalbaar om plots op 10 minuten fietsen van mijn werkplek te wonen. Ook de kans om opnieuw een team te leiden én commercieel te kunnen groeien, stookte mijn beslissing aan.

De work-life-balance, de interne aanmoediging en de beperkte groeimogelijkheden binnen mijn functie, duwden me in de richting van deze interne jobwissel.”

“Ik ben blij dat Agilitas Group en Ascento investeren in interne mobiliteit met een carrièremenu en mooie loopbaantrajecten.”

Elise Van Durme: Verdieping van interne naar externe HR-specialist

“Ik startte in 2014 als HR-assistent op de interne HR-dienst van Agilitas Group. Dat was een klein team en daardoor liep de jobinhoud erg breed. Maar door de jaren werd er feller gespecialiseerd en kon ik mij meer toeleggen op rekrutering en selectie. Ik heb heel veel geleerd maar voelde dat ik niet meer kon groeien.

De tijd was rijp om iets anders te zoeken. Als HR-medewerker zit je natuurlijk aan de bron van de interne mogelijkheden. Ik kaartte mijn bezorgdheden aan bij mijn HR-directeur. Bij mijn midyear review liet ik weten dat ik na mijn tweede zwangerschap niet meer wilde terugkeren in exact dezelfde functie. Zij heeft mij meteen geholpen: Wat zijn interessante pistes? Waar kan ik nog bijleren?

Het bleek ook de ideale timing voor een volgende stap omdat mijn profiel ondertussen niet meer 100% overeenkwam met mijn job bij interne HR.

Maar ik was nog lang niet klaar met rekrutering en selectie. Bij Ascento kon ik mijn kennis nog verbreden en de kant van de klant leren kennen. Ik heb nu in sé dezelfde functie maar met meer variatie in profielen, in niveaus en in klanten.”

“Binnen Agilitas Group wordt meer en meer ingezet op interne mobiliteit, ook over de grenzen van de merken heen.”

Een winnende combo van instroom, doorstroom en uitstroom

Bij Ascento geloven we in practice what you preach. Wij moedigen niet alleen interne mobiliteit aan in jouw organisatie, maar oefenen dat ook intern uit.

Voor ons is het eenvoudig: niet alleen kwalitatieve instroomis belangrijk, maar ook doorstroom. Niet alleen goeie mensen rekruteren moet prioriteit zijn, ook goeie mensen behouden. Vandaag hebben veel organisaties nood aan ontwikkelings- of oriënteringscenters om hun medewerkers een andere richting te geven. Bij Ascento beschikken we over specialiseten doorheen de hele in-, door- en uitstroom flow.

Ook een partner nodig die over het hele traject mee nadenkt?

Bekijk ons aanbod in Talent Management